《管理的實踐》讀后感（精選16篇）

　　讀完一本經典名著后，大家一定都收獲不少，需要回過頭來寫一寫讀后感了。那么你真的會寫讀后感嗎？以下是小編精心整理的《管理的實踐》讀后感（精選16篇），希望對大家有所幫助。

　　《管理的實踐》讀后感1

　　《管理的實踐》是德魯克先生在1954年寫成的一本具有經典意義的管理學著作，是"第一本"將管理視為整體的管理書籍，今天讀來依然感到耳目一新，深受啟發，受益匪淺。該書自問世50余年來，一直頗受眾多讀者的追捧，影響了全世界無數經理人和管理學者，不愧為一部"管理的圣經"，難怪有人說"如果只讀一個管理作者，那就讀德魯克；如果只讀一本管理著作，那就讀《管理的實踐》"。

　　剛拿到這本書時還有些不以為然，覺得半個世紀以前寫的管理書籍還能有什么新意和深奧的地方，即使有也早已隨著時間的流逝而褪色了。然而，當我仔細閱讀完之后，才發現自己是多么的膚淺。的確，在今天看來它的內容并不深奧，但在50多年前，能夠對管理有如此深刻理解和認知的人是多么的了不起。一般的管理"大師"，大多專注于管理的某一領域，比如戰略、營銷、人力資源等，而只有德魯克先生視社會和企業為一個有機整體，從而系統、全面的來看待管理，可以說字里行間閃爍著作者深邃的思想和智慧的光芒，真不愧為"管理的教父"、"大師中的大師"。正是《管理的實踐》一書的出版，使管理真正成為了一門學科。當代仍在流行的許多管理思想和實踐都可以從這本書中找到根源，比如：目標管理、參與管理、知識員工管理、客戶導向的營銷、業績考核、職業生涯管理、事業部制分權管理、企業文化、自我管理團隊等等，即使近些年非常流行的平衡記分卡，也可以在該書中的論述中找到源頭。

　　因篇幅所限，簡單羅列一下自己感受較深的幾點主要體會，與大家共享。

　　1、管理的本質：管理是一種實踐，其本質不在于知，而在于行；衡量和檢驗管理的唯一權威是績效和成果。"企業管理層只能以所創造的經濟成果來證明自己存在的價值和權威。"

　　2、管理者的職責：管理者和員工在本質上沒有差別，只有責任上的差別。管理者除了完成其責任所必須擁有的職權外，沒有任何別的權力。"如果一個企業未能取得應有的績效，我們完全有理由去更換一名新的總裁，而不是去辭退員工。"

　　3、企業的目的：創造顧客。顧客是企業的基石，是企業存活的命脈。因此我們必須以顧客為尊，首先要搞清楚"誰是我們的顧客（包括潛在顧客）？"、"這些顧客在哪里？"、"他們如何購買產品和服務？"、"如何才能接觸到這些顧客？"其次，要了解"顧客的需求是什么？"、"顧客購買的是什么？"、"顧客心目中的價值究竟是什么？"。

　　4、企業的兩個基本職能：營銷和創新。營銷不僅僅是銷售部和市場部的事情，所有部門甚至每一個員工都對營銷負有責任。企業要提供更好更多的產品和服務，必須不斷的創新。同樣，創新發生在企業的所有領域、所有部門和所有活動中。

　　5、目標管理：企業要進行有效的管理，必須在關鍵領域設定績效和成果目標。每一位管理者都需要有明確的目標，而且必須在目標中列出應達到的可衡量的績效，這些目標必須以達到企業整體目標為目標，還要在經營成果與實現信念之間求取平衡、在當前與未來之間求取平衡。

　　6、管理者的工作：管理者必須為企業的最終成果負責并有所貢獻，因此他們的工作范圍和職權應盡可能寬泛，凡是不能明確排除在外的事務都應該視為管理者的職責。

　　7、培養管理者：無論是培養管理者還是選拔人才，不應事先把目標盯在少數人身上，而應面向所有的人，也就是要"賽馬"而不是"相馬"。要盡可能使每一位員工都成為管理者，只有當每個員工都成為管理者時，企業人才才能正常接替，員工績效才能最大發揮。另外，培養人是一個動態的工作，必須面向未來，為了達到企業明天的目標。

　　8、企業規模：企業不一定需要壯大，但必須不斷進步，持續發展，變得更好。規模太小肯定不行，但規模太大也會帶來一系列問題。

　　9、人力資源：人力資源不同于一般的資源。一般的資源只能被利用，而且不可再生；人力資源作為一種特殊資源，只有"人力"能為企業所"使用"，而作為一個活生生的"人"，惟有這個人本身才能充分自我利用，發揮所長。因此，管理者不要試圖去"管"人，而是要設法鼓勵、激勵和引導人，使員工有成就感。當然，員工也必須有責任感，必須以企業的目標為努力方向。

　　10、員工激勵：管理層的主要任務是激發員工的工作動機和參與感，喚起他們的工作欲望。激勵員工的唯一有效方法是加強員工的責任感，而非滿意度。

　　11、領導力：領導力需要看個人資質，也需要看態度和品質。因為"管理者不只通過知識、能力和技巧來領導員工，同時也通過愿景、勇氣、責任感和誠實正直的品格來領導。"

　　12、企業文化：好的企業文化能喚醒員工內在的激情與奉獻精神。好的文化必須讓個人的長處有充分的發揮空間，肯定和獎勵卓越的表現，讓個人的卓越表現對組織其他成員產生建設性的貢獻。企業文化的目的，不在于營造"良好的人際關系"，而在于凝聚共同的愿景和一致的努力方向，使組織具有高績效，且通過良好的工作績效給員工帶來滿足感和成就感。

　　13、企業的社會責任：企業是社會的"器官"，一個健康的企業不可能在一個病態的社會中生存和發展。企業在管理過程中，必須把社會利益變成企業的自身利益。管理者必須將這一基本信念落實到每一個決策和行為之中。這是管理者最最重要的終極責任。而管理的終極之善是改變他人的生活。

　　《管理的實踐》讀后感2

　　開始拜讀《管理的實踐》是源于王老師的推薦和完成讀書報告的目的，但讀著讀著，我越來越驚訝這本介紹管理學的書竟然是德魯克先生在1954年寫成的，里面提到的好多管理的方式方法好像就在我們身邊。

　　首先，本書是系統的介紹管理的書，不同于我們開得其他更加專攻某一項管理領域的課程，我們在管理工作中的很多困惑都能在書中找到答案。書中的內容無所不包，同時又寫得淺顯易懂（翻譯的也很好，不像《管理大未來》好多地方的翻譯值得推敲），這也是我們讀書是常常會產生思想共鳴的原因之一。正如譯者在扉頁上寫的該書是“最棒的一本講述’管理如何能夠復制’的著作”。

　　貫穿全書的三條主線：管理企業，德魯克以西爾斯企業發展為例，介紹怎樣去管理發展一個企業。使我們知道企業是由人創造和管理的，而不是由“經濟力量”創造和管理的，而且我們不能單單從利潤的角度來定義或解釋企業；管理管理者，以福特的衰敗為例來說明企業缺乏管理者將是一災難。因為管理者是企業最基本的資源，也是企業最稀有、最昂貴、最脆弱的資源。

　　而管理管理者的要求是目標管理和自我控制，要為管理者的職務建立適當的結構；管理員工和工作，分析IBM管理員工和工作的模式，采取合理的薪酬激勵并。人力資源是在所有經濟資源中，使用效率最低的資源，也是最有希望提高經濟效益的資源。

　　必須在特定的條件下確認顧客要什么、想什么、相信什么、期望什么，這些是企業高管必須接受的客觀事實，高管必須要盡一切努力從顧客那里獲得答案，而不是試圖猜測顧客的想法。

　　管理必須同時需要考慮的三個方面的問題：

　　一是成果和績效，這是企業存在的目的；

　　二是在企業內部共同工作的人所形成的組織；

　　三是外在社會，也就是企業的社會責任。

　　其次，如果想提高對管理的認識或提高管理水平，《管理的實踐》現在仍然能很好的適用。現代大部分流行的管理思想和實踐都可以從這本書中找到根源。無論是目標管理、參與管理、知識員工管理、客戶導向的營銷、業績考核、職業生涯管理、事業部制分權管理、企業文化、自我管理團隊，還是最近非常流行的平衡記分卡，我們都可以在該書中論述中找到源頭。

　　最后，

　　1、盈利不是企業和企業經營活動的目的，而是企業的一種約束因素。

　　2、企業存在的目的不能從自身尋找，只能從外部，從對社會的貢獻中尋找，從客戶那里尋找。

　　3、管理本質上是一種實踐而不是一種科學和專業。任何熱衷于將管理科學化或專業化的嘗試，試圖消除所有的波動、風險和不可知的措施也就是在消除自由、創新和成長。

　　4、如果沒有適當的組織原則，管理層級只會不斷增加。西方社會最古老、最龐大、也最成功的組織—天主教會，已經充分證明組織真正需要的層級可以減少到什么程度。在教皇和最底層的教區神父之間，其實只有一個層級—主教；

　　5、管理不是一件由許多體力勞動者從事的工作，而是一件需要由具有想象力和受過教育的人員進行理性分析和概念思考的工作。

　　6。因為管理能力是一種稀缺的資源，因而越是高層管理者越是應該集中與組織長遠目標。

　　7、最徒勞無功的做法是為錯誤的問題尋找正確的答案；

　　8、決策的先決條件是先剔除根本無法接受的行動方案。

　　時間關系，本次讀書沒能深入研讀，但深感《管理的實踐》是本好書，值得再讀，三遍四遍亦不為多。當今管理成功的企業中到處可以看到書中提到的管理理念的影子，而書中提到的管理中的缺陷在當今企業中也不乏存在。正如德魯克所說“管理絕不可能成為一門精確的科學“，的確，管理不是數學公式、物理原理，它沒有標準答案，但如何在特定時期，特定環境下對管理的準確拿捏的的確確是一門藝術。

　　《管理的實踐》讀后感3

　　《管理的實踐》是彼得德魯克先生于1954年出版的一本管理學著作，用他自己在序言中所介紹的，他認為“這是第一本真正的‘管理著作’，是第一本視管理為整體，率先說明管理是企業的特殊功能、管理者肩負了明確職責的管理書籍”。并認為“這是那些準備只讀一本管理書籍人士的最佳選取”。

　　德魯克先生在本書中，首先介紹了管理的本質，之后針對企業、管理者、員工和工作這三個企業管理的資料重點介紹了管理的結構，最終歸結到“當一名管理者究竟意味著什么”這樣一個問題。德魯克先生在書中強調了“企業的目的是創造顧客，企業的主要功能是營銷和創新”這樣一個觀點，這同通常狀況下我們所認為的企業的目的是創造利潤比較起來，的確大相徑庭。德魯克先生認為，“利潤只是企業發展過程中的約束條件，遠遠不構成企業存在的目的“。但他同時承認“企業務必有足夠的利潤才能經營，這是企業最重要的社會職責，也是企業對自己和員工的首要義務”。雖然我還不能充分理解他這一觀點的先進性和優越性，但是我很喜歡他的這一說法，因為這讓我感受到企業的存在具有了蓬勃的朝氣和精神層面的追求，而不僅僅僅是冰冷的數據和經濟價值。

　　彼得德魯克先生在本書中闡述的另外一個與我日常工作切實相關的資料是企業對員工和工作的管理。他認為“人類在精神和心理方面都需要工作，如果不工作，大多數人都會面臨精神和身體的崩潰瓦解。因此管理層的任務是激發員工的工作動機和參與感，喚起他們的工作欲望”。在此基礎上，他提出“企業需要的絕不僅僅僅是還過得去的績效，企業需要員工充分發揮潛能，達成最佳績效。員工需要的也不僅僅僅是能有所表現的職務，他需要的工作務必能為他的潛力和才華帶給最大的發揮空間，給予他最大的機會持續成長和表現卓越”。因此，他主張“員工能做的規劃越多，就能為自己的工作承擔越大的職責，因此生產力也就會越高。如果員工總是聽命行事，那么只會對工作造成傷害”。

　　彼得德魯克先生透過這種角度說明了企業透過這種管理方式，即讓員工在工作中具有更多發揮自己主觀潛力的機會，并且讓員工能夠看得到自己的工作與企業發展的目標之間產生實際的聯系，實現企業和員工以及員工的工作之間在工作目標和切身利益上的統一，最終就能夠實現企業管理的目的。也就是說，如果員工在自己的工作中能夠發揮的自由空間越大，員工對工作的熱情也就越大，因而工作能給員工帶來的成就感也就越強。由此我想到在團隊工作中，作為中層管理者，在指明工作目標和工作程序之后，我也就應有意識的為自己的團隊成員留出更多自由發揮的空間，讓團隊成員能夠有機會和余地規劃自己的工作進程，并以自己的節奏和方式努力達成工作成果，進而獲得工作中的成就感和個人專業技能的提高。就像彼得德魯克先生說的“員工對企業的要求，在基本的經濟報酬之外，就是自我實現。員工在企業中感覺到自己的潛力提高、地位實現，做完成的工作對企業具有好處，也就是實現了工作成果”。

　　彼得德魯克先生的這本《管理的實踐》，對于我這樣對企業管理實踐不深入的人來說稍顯枯燥和晦澀，但他樸實的語言以及書中所列舉的企業管理的成功案例，的確讓我對自己日常工作中所見到的、所感受到的企業管理的過程和片段產生思考并有所啟發，尤其重要的是，他的那些理論讓我對自己日復一日重復工作背后的好處有了一個更合理的觀察和思索的角度，并把自己以前無意識的管理行為轉化為有意識的管理實踐，在帶領團隊實現工作目標的同時，也為團隊成員和我自己的自我實現做出具體的努力。

　　《管理的實踐》讀后感4

　　從德魯克的《管理的實踐》中，自己得到了很多收獲，他的思想建立了我的管理思想基礎，深深的影響了以后的學習與發展，在此基礎上，在以后的實踐過程中不斷的領悟和發展德魯克的管理思想，實際運用到自己的工作或者是事業中去。這本書書以“管理企業、管理管理者、管理員工和工作”三項管理的任務，貫穿整本書的主軸和精髓，并以八個關鍵成果領域、三個經典的問句以及組織的精神豐富其內涵。

　　德魯克先生《管理的實踐》已面世半個多世紀了，在這五十多年中，有關企業管理方面的書籍可以用浩如煙海來形容，但能夠經得住時間考驗的企業管理書籍還是《管理的實踐》一書，這也從一個側面證明了《管理的實踐》是一本值得認真閱讀的好書。20xx年11月11日，被譽為“當代管理之父”的彼得〃德魯克在走過95年的歲月后與世長辭。作為“管理學”這門學科的開創者，德魯克對當代管理學研究和管理實踐都產生了深遠的影響。然而，德魯克始終把自己當作一名旁觀者，以冷靜、深邃的目光來洞察管理之道。除了留給世人近40部著作和100多篇論文以外，德魯克還以其獨特的思維方式警醒所有從事管理工作和管理研究的人。經典之所以被稱之為經典往往在于其超強的預見性.多年之后依然閃耀者奪目的思想光輝，熠熠發光，為處在黑暗中的人們知音了前進的方向與道路。大師之所以成為大師在于思想的高度，作品能夠讓人們產生心靈上的共鳴，大事記是肉身已逝，但精神依然長存.正確的定位個人與組織的關系，組織要求員工要主動積極，以企業的目標為努力的方向，同時要求員工要自愿接受改變。但員工對組織的要企業一般較為弱勢，德魯克總結為，首先員工是一個人，通過職位建立地位，希望公平做事有意義；其次，員工要求企業建立標準，對員工良好業

　　《管理的實踐》讀后感5

　　自從拿到管理的實踐這本書后，一向沒能系統地認真去看完，翻翻看看到此刻總算看了個大概，說實話這書對我本人來說是有點厚，所以看完后一時頭腦還是混混沌沌，但是正如這本書所說的，管理學說到最后就是要付諸于實踐，因為書上所說的基本原理，通俗的說叫做大道理，有些還不是我所能實踐到的，在于客觀環境的各不相同，讀完了這厚厚一本書，我也就大概了解一些就是管理其實就是要遵循客觀規律讓企業各部分做最適合時機的事，以到達整體大于各部分總和的結果。

　　管理的實踐本書詳盡地介紹了各種環境下會遇見的管理問題，其管理的主要中心思想：就是如何讓管理者把握住自己應負起的職責，正確平衡個人和組織的天平，準確找到公司發展的利益和員工發展的利益共同點。結合本人工作中感受頗深的是，務必讓每一個公司基本員工都了解公司的意圖，每一個人努力的方向與公司的目標持續一致。貫徹公司文化。雖然崗位的職責不同，每一個人除了負擔起當前職責外，還務必思考到公司整體的利益，否則你所做的部門努力就有可能對公司的整體利益產生損害。個人與組織的關系：組織需要個人為其做出所需的貢獻;個人需要把組織當成實現自己人生目標的工具，所以個人價值的實現一半在于自身的努力，一半在于對組織的認同，只有在具備組織觀念之后，才具有分工、程序、產品、服務、顧客等觀念，應用到在平時的維護工作中才會正確地把握住事情的輕重緩急，才能牢牢地把握住一個度、成就一個從容應對的心態。

　　管理學的核心：職責。職責心大家都會有，但此刻有的并不代表將來還會有，如何將職責心一如既往地堅持下去?

　　有個故事很能說明這一點，有個故事說明這一種狀況。故事說的是上帝和一群想成為天使的小孩子之間發生的事情。上帝給每一個想成為天使的小孩一個燈，要求就是這些人務必每一天擦拭這個燈，確保這個燈處于清潔狀態。之后，上帝離開了這群小孩。開始時，大伙很是熱情地對待這個燈。但是時間一天天過去，上帝總是沒有再次出現。大多數小孩逐漸放下了，而且不斷地嘲弄一個小男孩，因為他還堅持每一天擦拭他的燈。最后有一天，上帝出現了。除了小男孩的燈，所有其它的燈全是厚厚的灰塵。于是這個小男孩成為了天使，剩下的其他人還是在那里唉聲

　　試問：如果上帝再給這些小孩一次同樣的機會，他們會怎樣?可能會有人堅持到底，但還會有人放下。職責，是一個很簡單的詞匯。但是有多少人能夠在實際工作生活中、在時間的慢慢流逝中實踐下來?我想很多人的工作潛力都很足夠，不是事情難得讓我們做不到，而是我們自己對自己失去了信心、忘記了當初對上帝的承諾。

　　管理的實踐對個人的影響：在管理管理者一節指出，每個人都能夠做好某件事情，但并不是誰都明白自己在做什么，三個石匠的寓言解釋了什么是管理者，有人問三個石匠他們在做什么?第一個石匠回答;“我在養家糊口“。第二個石匠邊敲邊回答：“我在做全國最好的石匠活“。第三個石匠仰望天空。目光統統有神，說道：“我在建造一座大教堂“。第三個石匠才是一個真正的管理者。

　　這個寓言也能夠套用在我們代維工作中，有人問三個電聯代維人員在做什么，第一個電聯人回答：“我在做最好的維護人員“。第二個電聯人回答：“我在為簽約通信公司維護好它網絡通暢“。第三個電聯人回答：“我在為電聯公司創造利益“。

　　我想我就應向第三個石匠學習，使自己的人生具有挑戰性，更具有價值。

　　《管理的實踐》讀后感6

　　《管理的實踐》一書，系統的論述了企業的核心問題，即企業的目的：僅有一個正確而有效的定義--創造顧客;兩個基本職能--營銷和創新。企業存在的目的不能從自身尋找，只能從外部，從對社會的貢獻中尋找，從客戶那里尋找。企業透過不斷的創新滿足顧客的需求。管理本質上是一種實踐，而不是一種專業和科學，其本質不在于“知”而在于“行”。任何熱衷于將管理科學化和專業化的嘗試，試圖消除所有的波動，風險和不可知的措施也就是在消除自由，創新和成長。管理本質上是一句目標業績和職責進行的管理。檢驗管理和創新的成果，不是知識，而是業績和成就。管理者和員工在本質上沒有差別，僅有職責上的差別。員工的權利不是來自于管理者的授權，而是來自于所承擔的職責。區分高層管理者和基層管理者的唯一維度在于時間。

　　正確的定位個人與組織的關系，組織要求員工要主動用心，以企業的目標為努力的方向，同時要求員工要自愿理解改變。但員工對組織的要企業一般較為弱勢，德魯克總結為，首先員工是一個人，透過職位建立地位，期望公平做事有好處;其次，員工要求企業建立標準，對員工良好業績的關注。“組織需要個人為其做出貢獻，個人需要把組織當成實現自我目標的工具。”所以管理者的重要任務是將員工的目標引向組織目標。管理者需要在此刻和未來間取得平衡。管理是一種稀缺的資源。

　　一本優秀的著作哇不盡的寶藏，能夠陪伴人的終生。有所得在于能夠更加深刻的領悟思想的內涵與外延，在于發現自我的誤解與錯誤，在于能夠明確自我未來道路的方向!

　　《管理的實踐》讀后感7

　　作者為了更好的說明什么是企業，企業如何被管理，用西爾斯公司做了一個例子。說。大家可以了解下這個公司，雖然現在不怎么行了哈，但是他們之前是通過郵購工廠和郵購目的給廣大農民提供售賣服務。我猜測，可能是美國地廣人稀，老百姓買一次東西很麻煩，但是呢交通又不是很方便（還沒有人手一個小汽車），所以通過看一些傳單、廣告進行購買，然后快遞送到家里。

　　西爾斯的改革從五個方面。首先，有系統的銷售規劃。西爾斯做的是首先考慮客戶群體接受的價格、質量和數量，接著考慮客戶獲取信息的渠道（定期出版，而非拍賣商品公告）；第三就是保證質量，否則退款（類似京東，用戶用著舒心）；第四，能夠滿足大批量訂貨；第五；組建人力組織。同時，還提到了“渠道革命”的概念，有興趣的可以自己了解下。

　　在西爾斯的第二個階段，農民已經擁有充足的財富去消費，并且交通的便利也使得他們獲取信息的途徑越來越多。西爾斯的側重點轉向零售商店。第一：扶持廠商，使得這些廠商能夠生產出物美價廉的產品，來滿足廣大的消費者（感覺有點像小米哎），同時還要處理好和供應商的關系。感覺第二個階段，之前是弄個大郵遞工廠進行分發，現在要開零售店了，所以對每個店面的管理制度和形式做了創新。“最后，西爾斯公司必須將創新引入商店的選址、建筑和外觀布置等方面。傳統的零售商店不適宜西爾斯公司的市場。這不僅僅是將西爾斯公司的商店搬到城市郊區的問題，也不僅僅是為商店提供足夠的停車場的問題，整個零售商店的觀念必須改變。事實上，即使在西爾斯公司也沒有多少人意識到這種創新是多么深刻，它對美國人的購物和城鎮市容有多大的影響。今日被吹捧為零售業重大創新的郊區購物中心，實際上只不過是西爾斯公司20世紀30年代確立的觀念和方法的翻版而已。”

　　第三個階段，西爾斯面臨最重要的顧客，已婚的少婦和家庭主婦，需要更加的考慮如何為顧客提供更優質的服務。

　　所以整個第四章其實就是介紹了一個公司的簡單發展歷程，我感覺他最重要的就是一直在隨著時代和時間進行改變，不斷的探索客戶究竟是誰，他們真正想要的是什么。

　　《管理的實踐》讀后感8

　　護理管理現代化是整體建設、有序推進的過程。只有提高在全體護士中形成現代化的護理理念，在思想上重視護理現代化，在實踐中注重反饋和調整，才能有效地推進護理管理的現代化。現將我在骨科實踐學習到的實施現代化科學管理模式的感受介紹如下：

　　物品的規范化管理：

　　骨科患者病種多，病情重，因此，急診多，大型手術多，護理人員相對緊張，在這種情況下，嚴格按照現代化護理管理模式，對物品進行科學化、標準化、規范化管理：病房用物均定點放置，所有藥物及用物有標準化基數，每天由專門護士清點并按要求填寫及交接。病房所有物品及藥物均分類存放于柜內，柜外貼有明顯的標簽，便于實習生存取。護士長起監控作用，及時督查，通過權力下放，達到全員參與，增強每一位護士的責任心及彼此的信任感，工作起來更自動自發，更能相互合作，不會因缺少物品而影響工作效率。

　　時間的管理：

　　在患者多，護理人員相對較少的情況下，必須合理地利用護理人力資源。護士長在排班時，充分考慮每位護理人員的特點，揚起長避其短，健康宣教、病歷書寫由責任護士擔當，主班護士選擇動手能力強、電腦操作熟練地低年資護士擔任，同時以滿負荷為原則調整各崗位職責。根據科室工作量、護士在位及成員搭配等情況，實行“備班制”，如遇到突發、重大、搶救、特殊事件時，備班護士必須在30分內到達，這樣既加強了每班護士的力量，又滿足了護士的合理需求及休假。

　　這種科學的管理方法，充分體現了以患者為中心的護理理念，既能更好的為患者提供優質服務，又能在護理人員相對不足的情況下圓滿完成各項護理工作，對提高護士的工作積極性、責任心、自信心和增強科室的凝聚力都起到了促進作用。

　　建立以人為本的護理服務體系：

　　堅持以現代護理觀為指導，以護理程序為框架，為患者提供連續的整體護理，提供一系列人性化服務：對患者采用人性化稱謂，每天提供住院費用清單，發放出院復診聯系卡等。護士長平時利用早會加強護士工作作風和服務態度的思想教育，要求每位護士要以飽滿、熱情、積極、充滿自信的精神面貌迎接每一天的工作，積極調整心態，使各種護理活動由原來的被動服務轉變為主動服務，使護理措施落實到位，充分體現護理工作的個性話和人性化特征。使每一位護士認識到良好的服務態度是保證護理質量的基礎，同時也是當今市場經濟競爭的重要手段。

　　加強醫護合作：

　　每天責任護士跟隨醫生查房，在全面了解患者病情的同時，還可以避免醫護糾紛和護患糾紛。比如有些患者往往在分別面對醫生和護士時所說的并不完全一致，有些患者因為“重醫輕護”，會把在就診中產生的矛盾轉移給護士，一起查房就可以有效地避免這類問題，而且可以更快地把患者的基本情況反饋給主治醫生，及時、正確的執行醫囑，減少護理差錯。

　　《管理的實踐》讀后感9

　　對于番茄時間管理法，我有一些體會。以前有一陣子我特別忙，兩個項目同時到最后階段的時候，那上班連一分鐘都顯得很寶貴。在這種情況下，我自發地使用了倒計時的方法。對一件任務，設定一個目標。由于時間實在太少，所以設定目標的時候基本上也是以分鐘計算的。比如下班前10分鐘，在任務不忙的時候都是磨蹭過去或者上網看貼就過去了，但是在那個時候，感覺十分鐘可以干很多事情。比如可以寫一篇幾百字的博客。

　　我發現，隨著任務的完成時間用分鐘來計算之后，對一個任務的計劃就不會很寬松。相信大家有體會，如果沒有時間上的壓力，大家用小時來安排任務的時候，如果一個任務其實不需要一個小時來完成，我們也有辦法把它磨到一個小時才完成。其實這個時候時間就浪費了。這種情況，我碰到一個比較極端的例子是有個人，我估計他的時間安排是以天計算的。所以無論什么任務交給他總不能在一天之內完成。這個事情讓人十分郁悶。

　　當然，作為任務計劃的時間安排，也不能估計那么精確。比如我之前的一個任務，我計劃25分鐘完成，但是由于碰到幾個問題，最終超出5分鐘才完成。這沒什么，因為當計劃的時間快到的時候產生的那種緊迫感會大大地提高效率。比如我之前用30分鐘完成了一個快速開發框架的搭建，其中還排除了幾個問題。所以當完成任務的時候也格外有成就感。

　　《管理的實踐》讀后感10

　　德魯克說：“管理就是界定企業的使命，并激勵和組織人力資源去實現這個使命。界定使命是企業家的任務，而激勵與組織人力資源是領導力的范疇，二者的結合就是管理。”提出了三個經典的問題：我們的事業是什么我們的事業將是什么我們的事業究竟就應是什么這三個問題經過改編完全能夠應用于此刻的我們：我們學習的是什么我們學習的將是什么我們學習的究竟就應是什么

　　經典之所以被稱之為經典往往在于其超強的預見性。多年之后依然閃耀者奪目的思想光輝，熠熠發光，為處在黑暗中的人們知音了前進的方向與道路。大師之所以成為大師在于思想的高度，作品能夠讓人們產生心靈上的共鳴，大事記是肉身已逝，但精神依然長存。

　　德魯克先生《管理的實踐》已面世半個多世紀了，在這五十多年中，有關企業管理方面的書籍能夠用浩如煙海來形容。但能禁得住時間考驗的的書籍還是《管理的實踐》一書，這也從另一個側面證明了《管理的實踐》是一本值得認真閱讀的好書。

　　最終讀完了德魯克的《管理的實踐》，仿佛自我游蕩在上個世紀中期的企業中。這本書構筑了完整的“對人的管理”思想。如：1、人是資源，是所有資源中最富潛力的資源。德魯克認為“人的資源――整個的人，是自然賦予的所有資源中最豐富、最有才能，最有潛力的資源。”這是因為在企業能夠得到的所有資源中，認識“唯一能夠增長和發展的資源”，亦即“人要貢獻出什么務必由他自我決定”，只要他們愿意進行“有目標的、集中和聯合的努力”，就能夠“產生出真正完整的東西來”。2、務必對人進行管理，挖掘出人的潛力。德魯克明確的提出“利潤并不是企業活動的目的，利潤不就應成為企業決策的理由、原因和依據，他只是對企業是否起作用的一種測驗”，他說道：“企業需要最大限度地發揮人的潛力。”所以，“經理人員的首要任務是把他的資源――首先是人的資源中蘊含的力量都挖掘和發揮出來。那么我認為，真正詮釋管理的好處就要將人的機能發揮的淋漓盡致。人是社會的主體，是社會發展的主要動力。”3、是工作富有活力，并使職工有成就感。管理者如果只注重員工的績效，那就死定了!那是傳統的管理方式，現代管理方式已經是人性化管理，更多的是注重員工的感受。同樣的工作，在行政的約束下與在自動自發的工作結果

　　雖然是都完成任務了，但完成的綜合效果完全不一樣。只注重績效的話，那會留不住優秀人才。所以，要想將公司管理的有聲有色，務必關注職工的感受，經常與他們交流，了解他們的想法，使他們在工作中能夠感受到自我的重要性。

　　《管理的實踐》讀后感11

　　管理，是一種手段，更是一門學問，作為一個團隊的負責人，如何管理好團隊是每一位領導所面對的問題。SAGW質保的領導們也在不斷探索和學習如何打造一個不斷進取、主動、協同、創新、高效的質保團隊，為使公司發展成為行業領先，提供驅動系統產品和解決方案的創新型科技公司保駕護航。

　　今天，宣廣順科與大家分享他在讀到《管理的實踐》關于“責任”時的感悟。后續還將繼續分享其他人的研讀心得，請大家持續關注。

　　《管理的實踐》一書中，德魯克先生將管理詮釋為“管理使命、承擔責任、勇于實踐”。貫穿全書德魯克先生都在談“責任”這一德魯克管理學的核心，包括企業的責任、管理者的責任以及員工的責任，德魯克先生認為，管理者只有清楚并履行自己的責任，我們的管理才是有效的；德魯克先生同時認為，激勵員工創造最佳績效的唯一有效方法是加強員工的責任感，而非提升滿意度。

　　聯想到我們的質量管理，何嘗不是一樣的道理。如果我們的質量、工程、制造、采購等各個部門都清楚并主動履行自己的質量職責，如果我們的各級員工都清楚崗位職責并積極主動參與到質量管理與質量改進工作中來，那我們的產品質量不愁上不去。但我們做到了嗎？我看不盡然，而且差距明顯。

　　質量管理的重中之重在于質量責任和質量責任感，希望我們每個部門、我們每位員工都主動擔起質量工作的重擔！

　　《管理的實踐》讀后感12

　　本人在網上獵書時，無意中買下了這本《管理的實踐》，原本沒有對它給予很大的期望，不想剛讀過序言部分，就深深的抓住了我的需求，它是如此系統、如此豐富博大，它使我第一次知道了企業經營的目的不在企業本身，而在企業外部，即創造與滿足顧客，第一次認清了決策過程的細膩和重要，第一次認清了組織的架構必須服務服從于企業經營策略。同時還深悟有效的管理就是用自我控制的人進行目標管理。

　　人作為社會的一員，作為企業資源中最活躍的因素，早就具有了最有價值資源的稱號，但是也是最不好用、最不可預測的資源。德魯克認為當我們把重點分別放在“資源”或“人”時，會得到兩種截然不同的答案。作為一種“資源”，人力能為企業所使用，然而作為“人”，惟有這個人本身才能充分自我利用，發揮所長。這是人力資源和其他資源最大的區別。使員工有成就感，使工作富有成效是對管理者永恒的挑戰。管理者不只通過知識、能力和技巧來領導員工，同時也通過遠景、勇氣、責任感和誠實正直的品格來領導。品格作為管理者的素質也被提到新的高度，成為根本性問題。

　　管理一直被人們稱為是一門綜合藝術，綜合是因為管理涉及基本原理，自我認知，智慧和領導力；藝術是因為是實踐和應用。坐在家里從書本上學到的只是管理的理論，而只有實踐檢驗了的才能成為管理的才能。

　　《管理的實踐》中將管理的內容描述為三部分，即管理企業、管理管理者、管理員工和工作，三部分相互依存、不可分割。管理企業從企業需要的組織架構上考慮，全面詮釋了職能分權制和聯邦分權制，而且指出在條件可能的情況下，聯邦分權制為最優構架，也是責權利同位，最有積極性及效果的架構。管理管理者從人才的引進、培訓、安排、提升等程序中，道明了企業員工的管理目的：盡一切可能使每一位員工都成為管理者，也道明只能當每個員工都成為管理者時，企業人才才能正常接替，員工績效才能最大發揮；管理員工和工作指明了決策的過程和分析決策工具的重要，要充分運用現代化的工具來為管理員工和工作做好的決策向導。

　　管理的每一個動作和行為都要同時涉及到管理的三個部分，因此在決策每一個行為時，都要考慮對每一個方面的影響，找最影響孝最涉及面窄、最有績效的角度來進行。

　　企業是社會的公民，服務于并豐富了社會的各種功能，它的目的只有一個，就是創造顧客。(以前經常聽到推銷員上非洲賣鞋的故事，而故事中那個看到當地居民光腳行走而大呼鞋可賣的才具有經營企業的戰略眼光)企業的兩項基本職能：營銷和創新。通過他們產生經濟成果，而企業其他的一切活動都在成本的范疇內。

　　企業是社會的豐富機體，只有當它能夠正常新成代謝時，才能在社會中正常生存。而企業的正常生存必須要有足夠的利潤，這不同于一般認為的企業的目的是追求最大的利潤，從而使得企業追求生存的必然結果是社會的極大豐富和人們生活的不斷提高。

　　總之，《管理的實踐》從企業的一個目的、兩種職能、三個內容、四個階段、八大領域向我們展示了企業運作的全部，也闡明了企業管理的真涵義，詮釋了作為管理者要具備的品格及要鍛煉的各個方面，是一本“讀則新、又讀更新、多讀益新”的著作。此致

　　向作者致敬!

　　《管理的實踐》讀后感13

　　我最初對管理的理解十分片面，我所能聯想到的生活中有關“管理”的畫面就是圖書館里管理員對書籍的整理、管理；超市經理給員工們分配任務，對他們的管理等等。在我看來，我所能聯想到的生活中的“管理”不過是一些挑戰性低，雖然瑣碎復雜但是并不難解決的事情。

　　選課時，我看見了“中外管理經典案例解析”這門課。“管理”有哪些經典案例？中外“管理”有何異同？……我的好奇心使我選擇了這門課，課上老師推薦給我們一本書，它書名是《管理的實踐》。當我看完這本書后，不禁覺得自己簡直是只“井底之蛙”，之前對“管理”的錯誤看法實在是膚淺甚至幼稚可笑。

　　《管理的實踐》是彼得·德魯克先生于1954年出版的一本管理學著作，這是第一本將管理視為整體的管理書籍，開啟了管理學發展史上的新時代。書中闡述的管理思想使讀者們受益匪淺，許多名人對德魯克的書籍都愛不釋手。有人說“如果只讀一個管理作者，那就讀德魯克；如果只讀一本管理著作，那就讀《管理的實踐》”。南京大學商學院趙曙明教授認為：現代大部分流行的管理思想和實踐都可以從這本書中找到根源。粗略列舉一下，就可以包括：目標管理、參與管理、知識員工管理、職業生涯管理、自我管理團隊等，彼得·德魯克對管理學的方方面面都有著卓越的貢獻。

　　初讀這本書，我對德魯克的第一印象便是——他是一個腳踏實地、樸實的人。盡管德魯克的思想具有無窮魅力，以及在文字上具有特有的天賦，但是他并不往這個“華麗”的方向發展，不打算以建立自己的理論體系，把概念、原理和方法結構化來支持自己的看法和主張。他認為，思想和觀念合乎社會的需要，合乎人們的基本道德準則和直覺就夠了。他不喜歡咬文嚼字、華麗浮夸的文字，不喜歡“作秀”地寫文章。他追求思想的完整性，講究表達上的準確性。想要深入解讀德魯克的著作，必須理解并運用他把握問題的方式，否則，我們很難跟上他的步伐，很難真正理解他的思想，很容易迷失在他那“隨心所欲”的語言“迷宮”之中。

　　德魯克主要強調實踐，也就是我們所說的腳踏實地。路是人踩出來，而對于管理的解讀，也是需要實踐證明的。作為學生，我們也要始終把各個學科當作一種專業知識的來源，或當作多角度思考問題的工具，為自己“分析和解決現實問題”服務，而不是以一種麻木的、應付了事的態度去對待各個學科。德魯克習慣于立足現實、展望未來。借用他的概念就是“使現實變得具有未來意義”。加上他涉獵廣泛，尤其擅長于從實踐中提煉概念，終其一生不斷強化自己的思維規模，不斷演繹發展自己的思想體系，可謂與時俱進。

　　德魯克說過的最讓我印象深刻的一句話是“管理者的價值在于貢獻和承諾”。這讓我想起了我爸爸的故事。

　　我爸爸經營著一家物流公司，而這家公司在十幾年前險些“倒閉”，會議上，幾位曾經忠心耿耿的老職員集體拿出辭呈，堅決表示要離開公司。而在他們離開的那段時間，公司可謂是“雞飛狗跳”“雜亂無章”。公司內部頻頻出現問題，客戶的投訴越來越多，有的客戶甚至不再與爸爸的公司合作。那時候我才小學三年級，在房間里隱約聽見爸爸和媽媽的談話中有“公司倒閉”這四個字。我找了個機會偷偷問媽媽這件事，從媽媽的話中，我粗略知道了事情的經過。那幾個老職員其實是當初和爸爸一起開公司的老朋友，爸爸投資公司的錢最多，所以爸爸便成了他們的上級。然而，爸爸并沒有起到領導帶頭的.作用，在公司整天無所事事，公司里的事情大大小小都是那幾個老朋友在處理。爸爸還多次承諾過他們，公司年底會給他們高金額的分紅，然而爸爸沒有兌現過他的承諾，分紅的金額并不是當初所承諾的那個金額，有時候甚至沒有給他們分紅。

　　久而久之，他們對爸爸越來越不信任，越來越不抱有希望，才造成了當初的局面。那時候我還小，只是片面地覺得，爸爸是因為說話不算數才氣走那幾個老職員的。如今看了這本書，我恍然大悟，這不僅僅是管理者承諾的問題，還是管理者貢獻的問題。雖然那幾位老職員的日常工資已經算是中高水平的了，足夠讓家里人過得非常滋潤，這些年底分紅對于他們來說可能也并沒有特別在意。但是問題在于我爸爸屢次沒有兌現他的承諾，這使得他們建立在我爸爸身上的信任坍塌。再來，我爸爸對于公司大大小小的事情連最基礎的參與度都沒有，更何況是書中所提到的管理者的參與度要高于被管理者了。管理者有失敗的，有成功的。但不得不說，那時候的我爸爸根本沒有資格當一個管理者，也不配稱為一個管理者。真正的管理者，不管結果成功與否，這個管理者都是要有所貢獻的，而且這貢獻一定是巨大的。

　　然而，無私貢獻就是好的管理者了嗎？不是的，這里說的貢獻是有度的而不是無限的。德魯克在書里告訴我們：“管理者本身的工作績效依賴于許多人，而他必須對這些人的工作績效負責。”“管理的主要工作是幫助同事（包括上司與下屬）發揮長處并避免用到他們的短處。”這正是管理者的價值所在，如果管理者能夠貢獻自己的作用，讓下屬和上司發揮績效，那么管理者自身的績效也將得以實現；如果管理者自己發揮績效并替代所有的下屬或者上司，那么這個管理者就不能夠稱之為管理者。也就是說，管理者的貢獻不能越界，不能讓下屬因為你的貢獻而無法貢獻，不能讓下屬沒有實現自身價值的機會。

　　德魯克對管理的另一個描述——管理就是承諾：承諾目標，承諾措施，承諾合作。承諾目標：對于結果目標的承諾，可以回答做什么以及做到什么程度的問題。看起來這是一個非常簡單的問題，但是我們的管理者并沒有這樣去做，并沒有切實地認為結果目標是一種承諾，所以我們常常看到公司的目標是一種形式，而因為管理者對于目標的反應，決定了員工承諾的水平，從而使得為實現目標所投放的所有資源的成效并不理想。所以如果想要實現目標，管理者就需要對結果目標有明確的承諾，員工才會達成績效結果目標，以支持總目標的實現。承諾措施：對于執行措施的承諾是回答如何做這個問題的。管理者所必須做出的努力就是找到實現目標的措施，并使得措施能夠貼近員工的實際。如果管理者不研究措施，不能夠在方法上和工具上給予員工幫助，管理的結果也不會實現，有效性就會大打折扣。所以為達成績效目標，員工與管理者需要對完成目標的方法措施達成共識，并將執行措施作為工作的內容，以確保結果目標的最終達成，這至關重要。承諾合作：對于合作的承諾可以回答與誰做這個問題，管理所需要解決的問題就是管理者和被管理者之間的合作分工問題，沒有分工合作，其實是沒有管理的。為提高團隊績效，高效推進關鍵措施和目標達成，管理者就要與員工交流，確保員工愿意參與和支持承諾。

　　這是一本值得我讀上百遍的書，這本書讓管理進入了真實的境界——解決問題，貢獻價值。因為德魯克先生，管理可以變得卓有成效；因為德魯克先生，管理者釋放了自己的價值。德魯克先生對于管理者成效的解析，體現了管理的精髓，也讓我們這些“膚淺”的旁觀者心中對“管理”的理解發生了翻天覆地的變化。因為他的存在，整個管理的課題得以被解釋，這是管理的精髓，也是企業生命的精髓。

　　《管理的實踐》讀后感14

　　道法自然。道是自然之道，是大道。

　　上士聞道，勤而習之；中士聞道，若存若亡；下士聞道，必大笑，不笑不足以言道。

　　道可道，非常道。

　　一切的理論和實踐都是在不斷的碰撞和迭代過程中趨于同一，歸于道，順于自然。

　　不知道為何，讀完《管理的實踐》這本書，竟然和多年前讀的《道德經》，多年前學習的《馬克思主義原理》產生了某種冥冥中的聯系。

　　彼得德魯克作為現代管理學之父，在《管理的實踐》這本書中，對各種問題、現象的分析鞭辟入里，總結分析總能從最根本、最淺顯的角度出發，形成理論。同時，又能通過各種各樣的案例，從中證明其理論的正確性。理論和實踐在這本書中完美的進行了統一。

　　物質和意識是二元世界的根本，自古至今，人們都在從這樣兩種截然不同的體系中尋求結果，延伸出了各種各樣的學說，各種各樣的理論。所有的理論層面的活動均是意識層面的活動，但是這些理論最終要體現在實踐，即作用于物質之上。

　　管理，主要是一種意識活動，而實踐，主要是物質活動。《管理的實踐》是兩種體系的矛盾統一。管理的作用對象主要是人，實踐是人們改造社會和自然有意識的活動。將管理應用于實踐，體現了人的主觀能動性，是一種將無序變為有序的作用和活動。將實踐結果再反饋至管理行為，是對管理效用的驗證。“實踐是檢驗真理的唯一標準”，事物是螺旋式發展的，它要在理論和實踐中不斷的否定與否定之否定。管理也一樣，需要不斷的迭代，感悟，將其應用于實踐時要跟據實際情況不斷的作出判斷。現實的管理需要通過決策者對所有實際環境加以分析后作出最有利的判斷。但是，環境的復雜性，以及人的局限性最大限度的限制了判斷的有利性。因此，很難說哪種決策一定是最好，或者一定不好。所以決策需要被檢驗。

　　然而又一個難題擺在了面前，如何檢驗決策的好壞。目標的達成情況就成了最簡單粗暴的檢驗方式。通過對初始目標的檢驗，來判斷管理能力的強弱，這是所有管理者的共識。但是當目標設定不合理時，就會讓管理從根源上犯錯，因為方向錯了。

　　通過上述對管理行為的分析，以及管理目標的分析，到底有沒有一種共性的、根源性的原則來指導正確的管理？

　　答案是有的，即“道”。道即自然，即本真。所有的事物，只要沿著其本源，其自然之道，即可做對。

　　《管理的實踐》全書一共講了三方面的問題，一方面是如何做人，一方面是如何設定目標，一方面是如何達成目標。做人方面，全書的出發點是：人性本善。要從“善”出發，來做人，來理解人，來管理人。書中說，管理者最重要，最根本的要求即誠實正直。設定目標方面，全書的出發點是：做正確的事。正確的事，即符合自然發展，符合社會發展的事業，是正道，是大道。達成目標方面，全書的出發點為：大道至簡。從最簡單，最根源的角度出發，以目標為導向，以品格為動力，沿著至簡的路達到目標。

　　全書深入淺出，格局雖大但又通俗易懂，從4月到現在，啃了將近10個月，才把這本書啃完。每句話都值得思考和品味。本不想寫這樣一篇不知所云的東西來顯示對大師的不敬以及個人的輕率。但是思維稍縱即逝，如不及時記錄，多日之后將不再會深入思考。謹以此文記錄個人所思，以期共鳴。

　　《管理的實踐》讀后感15

　　作為一個想要有所作為，為社會做出貢獻，奉獻價值的人，就必須有目標。有了目標，是不是就等于能有所成就了？不。需要他和他的朋友團隊一起奮斗，才可能實現。

　　怎么有這個團隊？只有靠自己的品德和才能去吸引凝聚人，才能擁有團隊。但是品德和能力怎么來？靠的是實踐，靠的是學習。所以只有不斷的勞動，才能在實踐中總結到經驗，才能獲得真正的能力。只有多學習才能更好的提升自己的理論知識，才能更廣泛的吸收先進的經驗，從而更好的指導實踐，而不是光靠自己在不斷的摸索或者是瞎摸，那樣用的時間很長。最終是靠理論和實踐結合，才能真正的快速提高生產力的發展，從而發展團隊，發展社會，達成自己的目標。

　　所以學習是很重要的。學習的過程，分三步。先學后悟，悟后能行。才是把別人的東西變成自己的東西。我有個習慣，讀完每本書之后，有一個讀后感，這就是學了之后，開悟。不斷的悟，就能提高自己的悟性，人就能變得更聰明更智慧。但是悟了之后對不對，要通過實踐來檢驗。對，就能出好的成果，不對，就出不了或者出差的成果。這樣一檢驗，我們就能檢驗我們悟到的理論，行，就發展；不行，就修正。我在悟后用行來證明這一塊，還是很欠缺的，要加強。就是怎么的把理論的東西變成實際成果，這對我是一個考驗。只有理論變成了實際成果，才發生了作用，才真正的能評價你是不是真的悟對了，你真正的有真才實學了。

　　《管理的實踐》讀后感16

　　終于讀完了這本厚達300頁的德魯克的經典著作。在一長堆枯燥乏味的論述里尋章摘句，有不少句子凝聚著智慧的光輝。現分享如下：

　　1、創新缺乏衡量的標準

　　現在是一個創新的時代，大到國家，小到公司、自己，沒有創新便沒有進步。前陣子，劉總也提出“創業、創新、創造價值”的三創精神。說到底，創新是非常重要的事情。但必須注意的是，創新是要有激勵機制的。人是充滿惰性的，沒有合適的創新激勵機制，愿意創新并堅持不懈去實踐的人是少之又少的。既然要考核，必須就得有能夠衡量創新的標準。既然公司想營造創新的氛圍，首先從制度上必須有創新的衡量標準，否則一切都是空談。

　　2、正確使用報告和程序

　　每個公司都有自己的報告程序，但如果這些報告和程序已經成為僵化的、呆板的制度，要么改變它，要么拋棄它。我思考的是，統計組每天報送的報表哪些是必要的、哪些是不必要的。若是不必要的，是否應該丟掉這樣的報表。若是必要的，是否有可能去更加優化。這一點在片區表現得尤其明顯，分公司辦事處經年累月、日復一日的報送大量的表格、文檔到片區，我們的片區管理人員、主管領導有沒有抽時間去分析下哪些東西是有價值的，哪些東西是應付了事的，哪些東西又是可以改進的。對于那些沒有多少價值的報告和程序，是不是到了該和他們說再見的時候了。難道我們僅僅是為了獲得他們報送報告的行為本身嗎？

　　3、薪資制度不可太過僵化

　　我們公司也制定了不少薪資制度。但基本上制度一制定，似乎就到了故紙堆，不僅僵化，而且不按規定執行。德魯克認為，人力資源部門應假定人都是想工作的。生產力其實就是一種態度。基于這樣的論斷，大家都明白人的態度是很重要的。這和米盧的“態度決定一切”有著相似之處。一個公司里，薪資制度自然會在極大程度上制約著員工的工作態度。如果我們的薪資制度老是僵化，沒有變化，甚至有令不行。那么要想員工有積極的工作態度怕也很難。

　　4、四種方式造就負責任的員工

　　德魯克提出了四種方法來培養有責任心的員工：

　　1）慎重安排員工的職務；

　　2）設定高績效標準；

　　3）提供員工自我控制所需的信息；

　　4）提供員工參與的機會以培養管理這的愿景。

　　我們在這4點方面都做得很薄弱。我們的責任心，大多來自于員工自己的約束。