實務解析：

勞動合同解除和勞動合同終止是兩個不同的法律概念，因此，被規定在兩個不同的法條中。

勞動合同解除，指勞動合同期限還沒有到期；勞動合同終止，指勞動合同期限到期了。解除和終止適用的法條不一樣，所依據的法律事實自然不同。

司法實踐中，很多用人單位在勞動關系的處理上，究竟是給勞動者發放《勞動合同解除通知書》，還是《勞動合同終止通知書》，根本分不清。

譬如，有的勞動者是無故曠工，本來是應當依據勞動合同法的第三十九條，向勞動者發放《解除勞動合同通知書》，但是卻向勞動者發放《終止勞動合同通知書》。最后的結果是，雖然曠工的事實被認定，但是曠工顯然不屬于終止勞動合同的情形，被法院認定程序違法，從而被法院撤銷了《終止勞動合同通知書》，勞動者勝訴。

無論是解除勞動合同，還是終止勞動合同，都需要相應的事實依據，對此，用人單位需要承擔相應的舉證責任。有了事實依據，再去尋找相應的法律依據。只有事實和法律相互匹配，實體法律才能選擇正確。解除或者終止勞動關系，不僅僅實體法律要正確，而且也要按照勞動合同法規定的程序要求進行解除或者終止，否則，解除或者終止勞動合同，同樣可能被認定為構成違法解除或者終止勞動合同。

法條依據：

《中華人民共和國勞動合同法》 第三十九條 ：勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同： （一）在試用期間被證明不符合錄用條件的； （二）嚴重違反用人單位的規章制度的；（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的； （四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的； （六）被依法追究刑事責任的。

《中華人民共和國勞動合同法》第四十條 ：有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同： （一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

《中華人民共和國勞動合同法》第四十四條： 有下列情形之一的，勞動合同終止：（一）勞動合同期滿的； （二）勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的； （三）勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；（四）用人單位被依法宣告破產的；（五）用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的；（六）法律、行政法規規定的其他情形。